人力资本的提出，将意味着传统的公司治理框架。这首先意味着职业经理人将从公司治理的框架中消失。货币资本和人力资本的就需要重新分配。这个框架对于国有企业混改而言，完全否定了全员持股的方案，而且将大大打开核心员工在公司里持股的天花板。
由此，彭剑锋从人性的假设、人的需求、组织与人的关系、人力资源、领导跟被领导之间关系、组织动力nichkhun kiss机制等十个方面建构了他的管理思想大厦。
彭剑锋进一步向我们了“人性是薛定谔的猫”背后的含义。“你向善就是善，就有善的行为，一下没控制住就干个坏事了。”在他看来，人性取决于认知，取决于你的、价值观。“解决方案就是和价值观。”
如果“人性是薛定谔的猫”，那么人的需求是叠加态。他说到，“工业文明是一个等级秩序思维”，而其中最典型是马斯洛的需求层次，对人的需求认知，要从等级式思维，网状结构。
当我们基于需求跟物质需求是平等的角度来看，“如果人的需求是叠加态，那么组织跟人的关系要彻底。”彭剑锋说，工业文明有所谓的契约理论，因此塑造了职业经理人的概念。“现在我们提出事业合伙人货币资本与人力资本之间的关系，不再是雇佣关系，而是共创、共决、共治，未来选人比培养培养更重要。”
当人不再是价值创造的工具，而是价值创造的主体，那么人力资源管理将变成企业核心经营的核心命题。
彭剑锋说，工业文明时期是把人力资源作为一个跟财务并行的专业，新时代“企业的经营就是经营人才。”他提出一个名为人才经营铁三角的理论作为解决方案。“科学管理它是以效率为先。但现在我们这种管理学人是以人优先，是人的发展优先，人的增值成为目标。那我认为这就是彻底改变了现在管理学，它范畴都变了，学科的目标都变了。”
任正非此前在一封华为的内部信上指出，未来需要“炸开”，构建生态人力资源。客户也是人力资本，人力资本也是的客户；不求人才所有，但求人才所用。人力资源形成价值创造生态，价值创造网。彭剑锋说，领导跟被领导之间的关系不再是管控，监督关系，是相互领导关系，相互赋能关系。“赋能要引导引导方向，指明方向，提供资源，不再是管控。未来是式创新，是要洞见未来。”