：管理学考研有一个分值占比很大的题型，就是案例分析题。案例分析题既考察考生对理论知识的了解程度，又考察考生理解、运用知识的能力，更重要的是它能考察考生综合、分析、评价方面的能力。今天帮帮为大家整理了5个经典案例题，希望对大家的复习有所帮助！
联想公司是一家具有中国特色的国有民营企业，也是中国为数不多的能够以市场份额表达自己国际市场地位的高科技企业。联想的发展得益于我国实行的的基本国策，得益于整个经济形势的发展：但更主要的是得益于它的人才政策和用人之道。
联想公司所确定的人才标准是相对于角色的要求而成立的。一个人如果要在企业中负有较高责任的话，那么他必须具备六个标准。
(1)与组织有共同和价值观念标准；(2)对企业的忠诚与；(3)具有审时度势，独挡一面的工作能力；(4)具有较强的组织能力，能够组建新的管理班子和队伍；(5)具有团结多数、协调一致的合作能力，(6)孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。
联想公司的总裁柳传志认为人才有三种类型：第一种是能够自己做好一摊事；第二种是能够带领一群人做事；第三种是能够制定战略。
公司比较小的时候，更多的需要是第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就显得尤为重要。联想公司在从小到大的发展中对各类人才的培养方面下了很大功夫。
联想公司从1990年开始，通过各种各样的方式，循序渐进地把一个个年轻人推到总经理的上，如今联想公司已经有三十多位的总经理，占总经理人数的80%以上。用人是联想公司公司最谨慎和最大胆的决策。
联想公司普遍以衡量业绩表现的方法来评价人干得好与不好。联想公司公司逐渐向投资控股公司转变。做成这样的事情需要几个条件，首当其冲的条件是必须有能够带队伍和能够制定战略的人才。
否则联想公司的这个战略设计无法实现。几十个能够独挡一面的总经理，这绝不是一个小数目。这个级别的干部不可能靠外来引进，必须自己去培养。这是联想公司的一个跨世纪工程。
在1998年到1990年期间，联想公司在这几年间，通过向社会招聘和直接从大学中招收研究生、本科生，企业人数规模由一百多人增加至四百多人。联想公司今天的年轻的部经理中，90%以上是那个时候进想的。
从1990年开始一直到1993年，联想公司每年都会在人事安排上有一次变动。这种变动的核心内容是把一个又一个年轻人推上经理、总经理的岗位，有降职，有的平级调动，有的提升。按普通的联想所说，年年都要大一次。