可见，基于胜任力模型的员工培训在与技术上不同于岗位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训，进一步提高培训的效能，从而全面增强员工的胜任力
4.4 绩效管理
将胜任素质模型应用于企业绩效管理，需要建立的、具有发展导向和战略性的绩效管理体系。这样一个绩效管理体系应包括三方面的内容，首先，绩效目标是建立在认同和信任的基础上，并通过管理沟通形成绩效承诺;其次，整个绩效管理过程中，管理者给予员工更多的授权、指导、支持与援助，提高员工的自主权，满足员工的事业发展期望;最后，绩效管理不能仅仅局限于员工个人的绩效，应注意胜任素质中人际技能和团队协作能力的培养与发挥，合理设计工作群体，努力提高群体绩效。
4.5 员工职业生涯规划与职业发展
工进行职业生涯规划，帮助下属实现职业发展，这是现代人力资源开发的一个基本，也是人本管理的一项基本要求。通过开发胜任素质模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要，工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及职业潜能，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。
参考文献
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[2]斯蒂芬P.罗宾斯[美] .管理学[M] .：中国人民大学出版社，1997.
[3]彭剑锋.员工素质模型设计[M].：中国人民大学出版社，2003.
[4]何纯玉.浅谈以素质模型为核心来构建HR体系[J].中国西部科技，2004，(11).
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