3 胜任素质模型在人力资源管理中的意义
知识经济时代，人对知识的掌握和驾驭及由此带来的企业创新突出了人在经济活动中的地位和作用，人力资源日渐成为企业经营活动中最重要的资源，因此，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入。胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理活动流程，其在企业人力资源管理中的意义可以归纳为以下五点：
3.1 在招聘系统中的意义
传统的招聘，往往只注重是岗位要求很狭窄的一个方面，如知识学历、技术能力等显形素质，没有考虑到高绩效所需要的其他隐性素质要求，导致企业雇佣了那些不能胜任岗位的人，增加企业因人员挑选失误所带来的培训支出、裁人支出。然而，基于胜任素质模型的人员招聘，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。因此，人一职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还体现在内隐素质的匹配。
3.2 在培训系统中的意义
培训和开发系统的目的是为企业寻找并提供岗位高绩效所需要的技能与知识，然而培训内容并不是始终都能瞄准最相关的素质或影响最大的方面。通常，培训所做出的决定是受公司瞬时业务需要或者问题的，有时候也受新的时尚或流行刊物的影响，因此常常达不到预期的培训效果。如果使用以素质为基础的模式进行培训，将有助于避免目光短浅或盲目地追赶时尚，保障整个培训系统集中做正确的事，而不是做眼前的事，使得培训的内容与方式真正的另企业受益。
3.3 在绩效考核系统中的意义
绩效考核是企业人力资源管理的辅助工具，一些公司的绩效考核系统过于强调考核而不是开发，侧重行为结果而不是个人特性，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。虽然以素质为基础的绩效系统不一定就是解决问题的灵丹妙药，但是以素质为基础的模式与绩效考核系统相结合能够解决许多的问题：胜任素质模式与企业战略目标相结合，具体列举出衡量职位成功和有效性的绩效标准，使员工明确公司对他们的期望;胜任素质模式可以描述出与成功至关重要的那些技能、知识以及特征，并且当这些素质得到了有效的发挥时，很容易指出这些行为的例子，确保绩效讨论明确具体，而且是集中于行为上。
3.4 在薪酬系统中的意义
对于知识经济时代的知识型员工，其薪酬设计要素应更多地注重与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任素质模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质;可以打破传统的岗位等级的宫本位特点，为员工职业生涯铺设了多条通道，如技术型通道、管理类通道等;可以帮助员工提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。