给姨妹开苞南京林业大学老师蒋华松在师生中有极高口碑，任教近30年，职称停留在“副教授”有12年。今年三月，南京林业大学出台了职称评审新政策：在对“教学专长型”老师进行职称评聘时，不再以发表论文数量作为考核内容，而是将教学业绩取代科研业绩，重点考查其教学水平和人才培养的成绩。三个月的评选结束后，蒋华松成为校内凭借“教学专长”晋升教授的第一人。（7月23日 新华网）
在没有发表一篇论文的前提下，仅凭借着高水平的教学专长便离开坐了12年之久的副教授“冷板凳”，晋升为正教授，对于专业技术人员“漫漫其修远”般的传统职称晋升通道而言，这种以教学业绩代替科研业绩的职称评定方式，简直是“不走寻常”的典型代表。
然而，无论是该校师生还是社会，对于南京林业大学此次创师职称评定方式、打破“以文评人”传统的“无论文评教授”事件，赞许度格外的友好、统一。没有发表一篇论文，就评上了教授，“国民支持度”还空前高涨，这凭啥呢？凭借的便是一名教师的人格魅力和“高段位”的专业水准，正是这种“有料的教学”，才得以吸引课堂学生连“其之难，难于上青天”的高数课都听得津津有味；也正是这种“有趣的灵魂”，才能够让同学们“放得下手机却放不下书本”。然而，无论是还是在校师生，之所以为政策创新“点赞打Call”，背后更深层次的原因，是对传统教师职称评定方式由来已久的“忧愁”。
众所周知，教师职称评定是人才评价体系的重要组成部分，其目的在于以完善合理的晋升机制对各类教师进行政策激励，从而激发其工作的主动性和创造性，为当地教育事业繁荣发展提供人才支撑。近年来，我国教师职称评定工作有了长足的发展，但整体评价体系尚不健全完善，在晋升方式、评价标准、名额控制等方面，仍存在数量少、标准高、论资排辈等“痼疾”，加之教师职称评定方式为“评聘结合”，就算跋山涉水走过了评审之，没有适宜的空岗聘用，同样无法享受高职称待遇，这也是造成各地教师职称晋升之常年“堵车”、疏通不善，甚至“一别音容十二载载，相逢仍是副教授”的主要因素。
然而，职称晋升不仅是教职人员体现个人价值、成就个人事业的方式，更与其工资薪酬挂钩，与个益的获得密不可分。晋升之长期“拥堵不畅”、高职称评定难以实现，久而久之必然会使教育工作者的工作积极性受挫，工作热情遇冷减退，而这在一定程度上，也是公立学校优秀教师人才向民办私立教育机构流失、教育人才资源分布渐趋失衡的客观原因；同时，教师职称评定“一把尺子量到底”的惯性思维，造成的评价方式不够科学细致，性、长效性评价机制不够健全等问题，更直接导致了一小部分教育工作者为了“拿头衔”、“评职称”而出现专业论文、论著、内容注水，甚至“包装”的乱象。而一旦教师队伍滋生“功利主义”倾向，那么将直接影响教育行业的纯粹性和学术