3.2完善物质激励机制。注重激励
采取特殊重大的政策和措施，对高层次人才实行有效激励.既可以增强高层次人才的成就感和责任感，激发他们的持续创造潜能.又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和上的激励。近年来.高校逐步实行了人事分配制度.基本了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定队伍和吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。
但有效的物质激励除工资机制的激励作用外.还要配合高校管理体制.建立一些额外励和金制度，如科技励、教学励、先进个人励、优秀学术团队等.在正确评价的基础上，依据人才的实际贡献行赏。鼓励先进、激励人才的进取。
根据马斯洛关于人的需求理论.人的最高需求是实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高.特别是对高层次人才.继续以物质激励为主其作用将越来越弱.因此必须加强上的激励：对符合相应专家称号申报条件的，要积极推荐和选拔：对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者.给予物质和双重嘉;对做出重大贡献者.授予一定的社会荣誉并对他们的事迹和进行宣传.形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。
3.3强化竞争意识.实行岗位动态管理
竞争是市场经济的本质属性.只有强化竞争意识，人才的潜力才能得到充分的，人才的职能才能充分发展，人才价值才能充分发现。为了体现竞争，高校打破过去专业技术职务的传统.将同一专业技术职务划分为不同等级并采取竞聘上岗的方法，这就是高校正在施行的岗位设置与管理，岗位设置.是人才资源配置的具体职位设置.是在一定的人员配置单元和数量范围内做出的人才资源配置计划。岗位设置必须以组建素质互补、效益为先的合理群体结构为目的.选择合理的组织形式，确立合理的职位等级比例.设岗的同时还要对岗位进行分析。确认不同岗位应该履行的职责和由职责派生出来的工作任务。高层次人才往往处于学校的重要岗位上。结合人事分配制度.不同级别的重要岗位待遇不同，通过竞争.在选择和被选择之间。在人才效益的相互比较中.实现岗位的动态管理。进行合理的人才资源配置，唯有如此，才能构建良好的“进得来。留得住，用得好，上得快