所谓的动态能力就是我今天的能力是世界第一，明天能不能还保持是。如果没有动态观念，静态地认为自己就是第一了，那明天一定不是了。
海尔有一句话，“没有成功的企业，只有时代的企业。”因为所有的企业，不能说你成功，所谓的成功只不过是踏准了时代的节拍，你只不过是在正确的时间做了正确的事儿。问题是我们是人不是神，不可能永远踏准时代的节拍，总有一天会踏空。
美国卫·梯斯提出一个概念叫做动态能力，就是更新企业核心竞争力的能力。这里面有一个问题，首先就是一个企业有没有核心竞争力，有了核心竞争力，不能停下，要不断地去更新。
什么叫做核心竞争力？核心竞争力就是创造用户价值的能力。如果企业能够创造用户价值，就是有核心竞争力。企业占有动态能力一个制高点，有了一个核心能力之后，能够继续演化、继续推进，这一点我觉得非常难，因为大家都会欣赏。
企业里面从来没有“自主人”的概念，员工都是执行者。过去企业有两种人，“经济人”和“社会人”。“经济人”意味着，人要严格管理，多干多给钱，少干少给钱，不好好干。后来通过霍桑试验、马斯洛人的五种需求等理论演进，发现人还是有情感的，要做社群，即“社会人”。这里面做得比较好的就是日本企业，他们认为应该关注人，日本企业80年代就发展起来了。
但是日本企业的问题是什么？日本企业仍然常严格的科层制管理。他是科层制管理加上了团队。全世界都学习日本企业的时候，德鲁克始终没有称赞丰田模式。为什么？因为丰田模式没有体现出人的和机会平等。每个人都有，每个人都可以发挥自身价值。机会平等不是领导安排做什么，而是机会可以使每个人有自己发展的机遇。
海尔现在提出“自主人”，每个人都可以自主发展，每个人都可以发展得很好。这在过去的经济理论当中没有。像古希腊科学家亚里士多德所说，人的幸福在于发挥人的最高能力。
“自主人”就带来一个问题，企业能不能给他创造一个的天地呢？如果还是天天指挥他干什么，他就不可能发挥自己的最大能力。康德在他最后一本书当中说到，人具有一种自己创造自己的特性，因为他有能力根据他自己所追求的目的来使自己完善化。其实每个人，都会知道自己的目标是什么，自己还有什么能力和价值，会自己完善，把自己的价值发挥到最大。
原来企业对员工，所有的世界大企业都是，选育用留，用四个阶段考察和选拔员工。但是这都是以企业为主体，而不是以员工为主体。现在我们（的人力资源体系）变成了的，全球的人力资源的一体化，海尔称之为“世界就是我的人力资源部”。所以R＝G，人力资源等于全球化，在R＝G平台孵化创客。换句话说，不是说内部员工一定成为创客，而是说所有可以成为创客的人，不管哪里人都可以到平台来。这个实现了德鲁克所说的，“组织的增值就是解放并激活人的能力，而不仅仅对产品。”